Document Actions

Er kompetencer bedre end kvalifikationer?

Offentliggjort 07/08/2005

TEORI: Ordet kompetence er sv�rt at komme udenom, n�r vi arbejder med udvikling af organisationer og medarbejdere. Det bliver brugt i mange sammenh�nge og forskere har forskellige definitioner p�, hvad ordet d�kker og hvordan det skal bruges. I denne artikel f�r du den korte og redigerede version af, hvordan vi i projektet " Strategisk kompetenceudvikling p� medier" har valgt at bruge kompetencebegrebet.

Den historiske brug af ordene 'kvalifikation' og 'kompetence'
Kvalifikation og kompetence er n�rt knyttede til hinanden. Der er en tendens til at se kvalifikationer som et lidt gammeldags begreb, der h�rer en anden samfundsorden til, mens kompetence er blevet et moderne mantra. I en optik, hvor kvalifikationer h�rer til i en historisk for�ldet samfundsorden, er medarbejderens rolle at udfylde jobindholdet med de kvalifikationer, der er n�dvendige. Et par generationer tilbage talte man ikke om efteruddannelse og livslang l�ring. Uddannelse eller mesterl�re gav medarbejderen de n�dvendige kvalifikationer i forhold til arbejdets indhold. Med den historiske optik h�rer kompetencer hjemme i en mere moderne sammenh�ng, hvor job og organisation er karakteriseret ved foranderlighed, kompleksitet og flertydighed.¹

Vi vil i denne her sammenh�ng ikke l�gge s� meget v�gt p�, hvordan kvalifikationer og kompetencer placerer sig historisk, men blot tage med, at mens kvalifikationer kobles med det veldefinerede og statiske, er kompetencer k�det sammen med ord som flertydighed og forandring.

Hvad er der brug for i arbejdet?
Vender vi opm�rksomheden mod hvad medarbejdere skal kunne for at v�re p� arbejdsmarkedet i dag, s� er b�de kvalifikationer og kompetencer i spil. Kvalifikationer er typisk knyttet til individet – det er den enkelte medarbejders faglige viden, som er erhvervet gennem uddannelse eller en anden formel l�reproces.

Taler vi derimod om kompetencer, s� vil de typisk blive m�lt i forhold til erfaring og en konkret arbejdssituation. Steen Hildebrandt taler om kompetence som det specifikke handlingsm�nster, som en person udviser i samspil med jobsituationen og inden for en given organisatorisk sammenh�ng. Den uddannede journalist, som s�ger sit f�rste job, har alts� gennem sin uddannelse dokumenteret viden om fx research. Gennem sine praktikophold har journalisten erfaringer fra at oms�tte sin viden til praksis. Han har anvendt sin viden/kvalifikationer til at l�se arbejdsopgaver, men 'viden-om' er ikke det samme som at 'kunne' noget, s� kompetencer er mere og andet end kvalifikationer.

Der er tale om kompetencer, n�r en r�kke almene, faglige og personlige kvalifikationer bringes i spil og konkret handling. Hvis kvalifikation er viden-at, er kompetence viden-hvordan.

Hvad best�r dine kompetencer af?
Ud fra beskrivelsen af samfundet som hyperkomplekst inddeler Lars Qvortrup begrebet kompetence i tre typer:

Refleksionskompetencer (som ogs� kaldes l�ringskompetence) er den kompetenceform, der handler om evnen til l�bende at kunne fortolke og forandre sine egne muligheder for at iagttage, kommunikere og handle. Den er en foruds�tning for at kunne l�re videre.
Relationskompetencer (som ogs� kaldes kommunikationskompetencer) er den kompetenceform, der er baseret p� at kunne iagttage andre. Den handler om samarbejde og det sociale.
Meningskompetence er baseret p� evnen til at kunne iagttage f�llesv�rdier og se sammenh�nge. Det er evnen til at se relationer.

Kjeld Fredens arbejder med den samme inddeling, men tilf�jer en fjerde kompetence, nemlig

Forandringskompetencer, der handler om evnen til at kunne omstille sig.

Kompetenceudvikling sker ikke bare p� skoleb�nken
Da kompetencer er knyttet til erfaring og kvalifikationernes samspil med praksis, s� vil udvikling af kompetencer ogs� foreg� i arbejdssituationen og ikke kun i forbindelse med kurser, faglig opdatering og almen uddannelse. Som journalist l�rer du alts� ikke kun noget af at f�lge et kursus, men i lige s� h�j grad af at arbejde sammen med dine kolleger eller l�se nye opgaver. Mennesker udvikler sig hver gang de pr�ver noget nyt. N�r en medarbejders mulighed for at handle udvides, kan man derfor tale om kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling er en for�gelse, supplering eller forandring af medarbejderens eksisterende kompetencer.

Som medievirksomhed er der derfor mange muligheder og udfordringer, n�r vi taler om medarbejderudvikling. M�ske er ugekurset hos en ekstern kursusudbyder ikke det rigtige, hvis det halter med samarbejdet i redaktionen. Er det faggruppernes evne til at arbejde tv�rfagligt, som ledelsen �nsker at forbedre, er det oplagt, bl.a. at arbejde med udvikling af medarbejdernes 'relationskompetencer' - deres evne til samarbejde.

Det betyder, at �ndringer i redaktionens produktionsvilk�r eller den 'geografiske' placering af de forskellige faggrupper ogs� vil f� indflydelse p� medarbejdernes kompetencer. I projektet ”Strategisk kompetenceudvikling p� medier” arbejder vi med en r�kke cases, der p� hver sin m�de fokuserer p� udvikling af organisationen og medarbejdernes kompetencer. If�lge Steen Hildebrandt sker organisatorisk l�ring i planlagte s�vel som uplanlagte forl�b, i formelle s�vel som uformelle situationer og i forudsete s�vel som uforudsete former. I projektet koncentrerer vi os om planlagte aktiviteter eller forl�b, der har til hensigt at stimulere l�ring.

Vi arbejder med den planlagte kompetenceudvikling
Projektets perspektiv p� kompetenceudvikling er det strategiske, hvilket vil sige, at medarbejderens udvikling forankres i organisationens daglige og is�r fremtidige opgavel�sning. Vi �nsker alts� at se p� kvalifikationer og kompetencer som et integreret element i de mange udviklingsprojekter p� medierne.

¹Hvis du er interesseret i en udfoldet gennemgang af begreberne kvalifikation og kompetence set i et historisk perspektiv, kan du l�se mere hos A. Prahl og I. Jensen: Kompetence i et organisatorisk perspektiv (red.)

Omtalte personer:

Omtalte kilder:

Document Actions

Er kompetencer bedre end kvalifikationer?

Søg

Temasider om samme emne

Læs mere